김대윤 피플펀드 대표는 직원 20명 남짓한 벤처기업을 운영한다. 작은 업체지만 인재 선발·관리를 전담하는 인사담당자를 따로 뒀다. 벤처기업 핵심은 성장이고, 성장을 위해선 인재가 중요하다는 판단에서다. 그런 김 대표에게 `구글의 아침은 자유가 시작된다(원제 Work Rules!)`는 좋은 지침서가 됐다.
김 대표는 “제목의 의미는 구글 직원들이 회사를 일터가 아닌 자아를 실현하는 곳으로 인식하는 것”이라며 “최고 성과를 내려면 회사는 직원을 100% 믿어야 하고 직원들이 성과를 낼 수 있는 최적의 환경을 끊임없이 고민해야 한다는 내용”이라고 책을 소개했다.
구글 최고인적자원책임자인 라즐로 복 수석부사장은 인간 중심 조직문화와 인재 등용 철학을 책에 담았다. 10년간 구글이 경제전문매체 포춘이 선정한 `일하기 좋은 100대 기업` 목록에 매년 오른 비결이기도 하다.
구글은 수 십 번 면접으로 까다롭게 인재를 뽑지만, 임직원들에게 최고 수준 복지를 제공하고 자율성을 인정하는 것이 특징이다.
김 대표는 “우리나라는 기업정보를 철저하게 비밀로 감추지만, 구글은 역으로 모든 정보를 직원들에게 투명하게 공개한다”며 “자율뿐 아니라 책임을 동시에 주는 방식으로 실리콘밸리뿐만 아니라 전 세계 기업에 큰 영향을 줬다”고 평가했다.
최근 삼성이 복잡한 직급체계를 4단계로 간소화한 것도 구글을 벤치마킹한 사례다.
김 대표는 구글의 영향을 받아 인사평가에 수직 평가가 아닌 수평 평가를 도입했다. 반기별 성장평가(Growth review)에서 모든 직원들이 서로에게 `지속해야하는 일`과 `그만해야하는 일`을 판단해 적도록 했다. 구글 직원들이 일 년에 한 번씩 관리자뿐 아니라 동료에게서도 평가받는데서 착안한 시스템이다.
연례 고과평가가 진행될 즈음 구글 평직원과 관리자를 포함한 모든 직원들은 자기를 평가해줄 사람으로 동료뿐 아니라 자기보다 직위가 낮은 사람까지 포함해 동료 평가자 명단을 작성한다.
같은 내용이라 해도 상사가 아니라 팀 내 동료가 말할 때 개인에게 미치는 긍정적 효과가 더 크다고 생각해서다.
구글은 `성과가 낮은` 직원에게 사망선고를 내리는 전통적인 방식 대신 전혀 다른 방식을 택한다. 상위 5퍼센트(%)에 속하는 직원들은 역량 계발 노하우를 하위 5% 직원에게 공유하도록 한다.
상위 5% 직원들은 조직 충성도가 높아지고, 하위 5% 직원들은 성과를 내는 팁을 더 효율적으로 얻을 수 있기 때문이다.
김 대표는 인재를 위해 자신의 시간 절반 이상을 쓸 것이란 말도 덧붙였다. 임직원을 금방 나갈 사람으로 간주하지 않고 회사가 먼저 조직원을 믿어야 한다고 강조했다.
김 대표는 “벤처기업 대표의 가장 중요한 역할은 돈과 사람”이라면서 “20명에서 미래에 200명, 2000명으로 직원이 늘어났을 때 임직원들이 즐겁고 일하는 직장으로 만들기 위해 인사관리 혁신을 연구한다”고 말했다.
김지혜 금융산업/금융IT 기자 jihye@etnews.com
