[커리어지식]연봉계약시 근로시간

과중한 업무 대비한　

시간외 근로 정해야

　

　연봉제를 실시하는 경우에 근로시간에 대해서는 장차 시행될 근로시간의 양을 예정할 뿐이지 구체적인 양을 미리 확정할 수 있는 것은 아니라는 견해도 있으나 초과근로시간의 범위를 산정하여 놓지 않을 경우 근로자에게 과중한 업무의 부담이 가해질 수 있으므로 시간외 근로의 업무 범위를 한정하고, 그 경우 통상 업무시간을 초과한 연장·휴일·야간근로의 경우 수당을 추가로 지급하는 것이 바람직하다.

　휴식은 근로자의 피로를 회복시킴으로써 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위해 주어진 것이다.

　사용자는 근로시간 4시간에 대하여 30분 이상, 8시간에 대하여 1시간 이상의 휴게시간을 근로자에게 주어야 한다(근로기준법 제53조 제1항 제2항, 벌칙 제113조). 근로기준법 제57조 제1항은 ‘사용자는 1월에 대해 1일의 유급휴가를 주어야 한다’(근로기준법 벌칙 제113조)고 규정하고, 근로기준법 제59조 제1항은 ‘사용자는 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할 이상 출근한 자에 대해서는 8일의 유급휴가를 주어야 한다’고 규정하고 있다.

　이에 대하여 언제 어떠한 방식으로 제공할 것인가에 대해서는 취업규칙이나 단체협약을 따르는 것으로 한다. 연봉계약서상의 별도의 제 규정이라고 표시된 것들은 바로 그를 의미하는 것이다.

　연봉제를 실시하는 경우에도 근로계약이나 취업규칙에 이에 대한 임금공제의 기준과 범위 등을 규정할 수 있다는 것이 일반적이다. 다시 말해서 연봉계약서, 취업규칙 및 단체협약 등 연봉제에 대한 근거규정에 감급에 관한 사유와 감액정도를 명확히 규정하였다면 이에 따르게 되는 것이다.

　다만 감급액의 정도는 근로기준법 제98조에서 정하고 있는 선에서만 유효하다 할 것이다. 따라서 사용자와의 협의를 통해 미리 취업규칙 등에 근태관리에 대한 사항을 명기하고, 임금삭감 등에 관한 제재의 규정을 정할 필요가 있다.