취업가이드

　인사고과와 입사지원자 평가

　

　기업체마다 다양한 방식으로 ‘인사고과제도’가 시행되고 있지만 내용이나 평가기준, 지향하는 목표 등을 보면 매우 유사한 점이 많다. 일반적으로 정해진 기간에 고과대상자의 잠재적인 능력개발, 태도개선, 발전가능성 등과 업적, 성과, 노력, 기여도 등의 측면을 가지고 평가하는데 항목마다 세분화된 평가기준이 있으며 직급이나 업무분야에 따라 항목별 평가비중을 상대적으로 달리한다.

　여기서 말하고자 하는 것은 기업체가 이러한 평가제도를 시행하는 이유로 고과대상자들이 어떻게 돼주기 바라고 그들에게 지향하게 하려는 그 무엇이 있으며 아마도 새로 채용되는 입사자에게 이러한 바람과 의도가 적용될 것이라는 점이다. 구직자가 어떠한 태도를 가지고 회사에 지원해야 하는지에 대한 좋은 기준이 될 수 있다고 생각한다.

　직장인이 정기인사고과 양식에 자신의 새로운 업무실적을 기재하지 않고 단순히 맡고 있는 업무내용만 기재한다면 더 이상 그 직장에서 좋은 인재로 평가받기를 포기한 것과 마찬가지다.

　구직자에게 이력서란 그의 현재까지 경력을 나타낼 수 있는 유일한 수단인데도 많은 경우에 자신이 경험한 통상적인 업무내용을 그곳에 나열(업무분장과 별로 다르지 않은)하기만 한다. 예를 들어 경리 경력자가 단순히 회계, 세무, 결산 등의 업무를 해왔다는 식으로만 기재한다면 그 내용으로는 실제로 업무를 잘했는지, 전문성과 실적이 어느 정도인지, 회사에 얼마나 기여했는지 등에 대해서 알 수가 없다. 입사지원자의 정확한 업무수행능력 평가가 어려운 것이다.

　따라서 이력서의 경력사항은 최대한 기억을 살려 사소한 것이라도 업적, 실적 중심으로 작성돼야 할 것이다. 그리고 가능하다면 자신이 가진 잠재적인 능력이나 좋은 태도, 발전가능성 등의 측면에서 단 한가지만이라도 실증적인 경험을 예로 들면서 이력서에 기재하는 것이 좋다고 생각한다.

　고과대상자의 인성평가는 장기간 함께 근무하고 있는 상사에 의해 시행되므로 비교적 정확하고 객관적일 수 있다. 그러나 한두번의 면접으로 구직자의 모든 측면에 대해 평가하는 것은 다소 불합리하다고 생각될 수도 있겠지만 현실적으로 지원자의 태도, 성격, 열의, 성장가능성, 잠재적인 능력 등을 확인하고 평가하는 거의 유일한 방법이다. 바로 이 점은 면접시험에서 보다 유리한 입장이 되기 위해 이력서 작성에 더욱 유의해야 하는 이유이기도 하다.

　한편으로 인사고과시 항상 좋은 평가(인성·태도 부문)를 받은 과거 직장동료도 입사지원자가 면접에서 승리하기 위한 또 하나의 훌륭한 참고모델이 될 수 있을 것이다.

　안병공 서울써어치 이사