<북리뷰>인재전쟁

　에드 마이클스·헬렌 핸드필드-존스·베스 액슬로드 지음

　최동석·김성수 옮김/　세종서적 펴냄

　

　전쟁을 승리로 이끄는 장군들은 항상 전략적 초점을 명확히 규정한다. 인재전쟁도 마찬가지다. 매킨지컨설팅은 ‘인재전쟁’에서 관리직 인재, 보다 정확히는 관리 방면에 재능과 열정을 보유한 인재를 핵심 고지로 지목한다.

　기업은 자사의 전략적 목표인 고객과 주주를 위해 지식근로자를 가치 창출 업무에 복무하도록 독려하고 자극할 수 있는 리더를 필요로 한다. 과거 기계적인 위계서열체계가 요구하던 관리자는 상부의 명령을 잘 실행하는 사람이었다. 하지만 이제는 팀에 열정과 창의력을 샘솟게 하는 리더십을 갖춘 사람이 진정한 관리직 인재라고 맥킨지컨설팅은 정의하고 있다.

　그렇다면 왜 지금, 매킨지컨설팅은 인재전쟁을 이야기하는가. 여기에는 크게 세 가지 요인이 작용하고 있다.

　우선 규모와 시스템이 아니라 창의성이 기업의 성패를 결정하기 때문이다. 산업화 시대에서 정보화 시대로 변천되면서 이제까지와는 전혀 새로운 관리 기능이 필요해진 것도 한 이유다. 마지막으로는 고용 유연화다. 1980년대 이후 회사에 충성해야 한다는 노동 윤리가 흐려지면서 유능한 인재가 자유롭게 직장을 옮겨다니게 됐기 때문이다.

　앞으로 10년간 인재관리는 급격한 진보를 이룰 것이다. 1960년대 마케팅 분야나 1980년대 품질관리 분야에서 이룬 진보와 맞먹을 정도로 말이다. 그리고 마케팅을 주도했던 P&G나 품질관리를 주도했던 GE처럼, 인재관리에 성공한 기업이 시장을 지배할 것임은 자명하다.

　이를 위해 매킨지컨설팅은 고용의 개념을 바꿔야 한다고 강조한다. 회사는 사람을 고르는 것이 아니라, 인재를 찾아 나서야 한다. 사람은 흔해도 글로벌 경쟁이 요구하는 인재는 흔치 않기 때문이다.

　아울러 인재품질을 유지하고 향상시키기 위한 노력도 배가 돼야 한다고 주장한다. 매출과 손익, 시장점유율에 신경을 곤두세우는 것 못지 않게 인재풀을 구축하고 이들의 질적 수준에 대해 책임을 져야 한다. 또 고객쟁탈 전쟁의 전략적 지침이 된 고객가치제안과 동일한 위상을 갖는 직원가치제안을 인재전쟁의 전략적 지침으로 삼아야 한다는 것이 매킨지컨설팅의 지론이다.

　매킨지는 27개 초일류 기업과 200여 기업에 대한 연구 및 설문조사를 토대로 인재전쟁에서 승리하기 위해 5가지 원칙을 내놓는다. △사람은 얼마든지 있다는 낡은 생각을 청산하라 △인재관리에 마케팅만큼의 자원과 시간을 투입하라 △채용전략을 시간적으로, 공간적으로 혁신하라 △조직의 모든 리더에게 인재품질관리 의무를 지워라 △직원들을 평등하게 관찰하고 차별적으로 보상하라가 그것이다.

　물론 매킨지컨설팅의 지적처럼 인재전쟁이 전부는 아니다. 품질과 마케팅, 고객관리는 기업이 긴장의 끈을 늦추지 말아야 할 전략적인 축이다. 하지만 인재전쟁이라는 새로운 이슈는 품질과 마케팅이라는 기존의 과제마저도 전혀 다르게 바라보도록 만든다고 매킨지는 강조하고 있는 것이다.

　<정은아기자 eajung@etnews.co.kr>