SW국내기업 팀단위제 운영사례

연공서열에 따른 직책 배분과 급여를 보장하는 국내 소프트웨어 업체들의 기업 관리 방식은 책임경영제와 연봉제를 도입해서 큰 효과를 거두고 있는 다국적기업 계열의 현지법인들의 그것과 큰 차이가 있다.

국내 기업들은 엔지니어와 영업사원의 역할이 원칙적으로는 분담돼 있지만 상황과 여건에 따라서는 한사람이 두 역할을 겸하는 경우도 다반사이다. 근본적으로 조직원간 책임 소재가 명확하지 않고 성과급에 대한 상벌 제도가 정착돼 있지 못하기 때문이다. 단적인 예로는 국내 기업들에게는 영업사업의 실적 평가기준이 되는 사전 영업목표(쿼터)가 없다는 점을 들수 있다.

개인에 대한 영업목표가 설정되지 않았다는 것은 전체 조직 단위로 목표를 달성해 나간다는 이점을 가지기는 하지만 궁극적으로는 결과치에 대한 책임 소재가 명확치 못하다는 치명적 약점을 지닌다.

그렇다고 다국적 기업계열 현지법인들이 도입하고 있는 책임경영제나 개인 연봉제와 같은 외국식 경영기법을 그대로 국내기업들에 도입하는 것도 문제이다. 경영 전문가들은 특히 우리나라 처럼 조직내 연공서열괴 절대적인 상하관계가 중시되는 우리나라 기업 환경에서는 책임경영제나 연봉제가 오히려 역효과를 초래할 것이라는 우려감을 보이고 있다. 이를테면 전문지식이나 경험이 아닌, 연공서열과 직급에 따라 업무가 정해짐으로써 해당 업무에 대한 경중이 담당자의 연공서열이나 직급에 따라 정해져 버리는 웃지못할 일이 벌어지곤 한다는 것이다.

결국 톡특한 우리나라식 기업문화 타성에 젖어있는 환경에서 개인 중심의 책임경영제나 성과급 기반의 연봉제 도입은 또다른 문제점만 야기할 할 것이란 지적이다. 책임경영제와 연봉제 등 다국적기업 계열 기업관리 방식과 전통적인 국내 기업 관리방식의 장단점을 보완한 것이 팀단위제 기업 관리이다. 팀 단위제는 한시적이긴 하지만 책임에 대한 소재로 팀단위로 귀착될 수 있다는 점에서 어느정도 책임경영제의 효과를 거둘 수 있다.

뿐만 아니라 개인에 따른 역량 차이가 존재할 뿐 아니라 다양한 시각과 사고를 갖고 있는 여러 조직원의 노력이 합쳐질 경우 『플러스 알파』를 기대할 수 있다는 것이 이 논리의 골자이다.

이에따라 국내 기업들 사이에서는 작업의 성격과 사안의 경중에 따라 임시로 팀을 구성, 작업완료 때까지에 한해 책임과 권한을 부여하는 태스크포스팀(Task Force Team)을 운영하는 사례가 늘고 있다. 태스크포스팀 운영에 대한 성과가 괜찮게 나타나자 최근 일부기업들 사이에서는 전체 조직을 아예 상시 팀으로 개편하는 경향도 두드러지고 있다. 팀장의 권한이나 직급도 사안에 따라 기존의 대리급,과장급,부장급에 이어 임원급에 해당하는 경우도 있어 조직관리나 목표 설정이 신축적일 수 있다는 것이 팀제 운영방식의 최대 특징이라 하겠다.

〈김상범 기자〉