노동관계법령과 제도가 매년 바뀌며, 중소기업 노무관리에 대한 중요성이 커지고 있다. 노동관계법령의 변화는 근로자의 노동권을 보장하고 복리를 강화하는 데 목적이 있다. 다만 경제가 어렵고 미래가 불확실한 현 상황에서 노무제도의 변화가 달갑게 보일 리 없다. 실제로 몇몇 기업은 법령을 위반해 근로자와 갈등이 심각해지기도 한다.
그러나 정부는 관련 제도나 법령을 이행하지 않을 경우 형사 처벌을 비롯해 다양한 제재 수단을 마련하고 있기 때문에 근로자와 갈등 상황을 만드는 것은 위험하다. 당장은 별문제 아닌 것 같아 보여도 큰 손해로 이어질 수 있다. 노동부는 근로자의 입장에서 제도를 만들고 있으며, 근로자는 노무 관련 정보와 사례를 쉽게 접할 수 있는 입장이기 때문에 기업 차원에서 적절한 대비책을 마련하고 있어야 한다.
기업의 노무관리 사항은 채용, 근로계약서, 취업규칙, 근로 시간 및 연장근로, 휴일 및 휴가, 차별, 임금, 퇴직금, 성희롱, 근로자 명부, 최저임금, 서류 보존, 노사협의회, 해고, 중대재해, 직장 내 괴롭힘 등을 고려해야 한다. 가령, 임금 체불은 관련 규정을 위반하는 경우 3년 이하의 징역이나 3천만 원 이하의 벌금으로 처벌된다. 또 일정 기간 외국인 근로자의 고용이 제한되거나 고용노동부에서 제공하는 지원금 등을 신청하지 못하는 불이익을 받을 수 있다.
최저임금 위반도 임금 체불과 같다. 따라서 매년 인상되는 최저임금을 살피고 준수해야 한다. 최저임금은 상시 근로자 수와 관계없이 모든 사업장에 동일하게 적용되므로 사업주 외 1인 이상의 근로자를 고용한 사업장이라면 최저임금을 준수해야 한다.
더욱이 자체적인 노무제도가 없는 기업이라면, 근로계약서나 임금대장 관리 등 기본적인 부분에서도 문제가 있을 수 있다. 근로계약서는 반드시 2부를 작성해 1부는 근로자에게 교부하고, 1부는 사내에 보관해야 한다. 근로계약서에는 근로 시간, 근로일, 근무 장소, 휴게 시간, 주휴수당 등 근로 조건이 상세히 명시돼야 한다. 또한 임금의 구성항목이나 계산 방법, 지급 방법 및 소정 근로 시간 등 주요 내용을 담고 있어야 추후 분쟁 발생 시 증거 자료로 활용이 가능하다.
최저임금 외에도 연장 근로, 휴일 근로 등에 대한 가산 수당을 고려해 임금대장을 체계적으로 관리해야 한다. 또 각종 수당 항목을 명확하게 구분 지어 임금 체불 문제를 방지해야 한다. 또한 취업 규칙 제정 및 변경, 연차 사용 촉진, 징계 절차 마련 등 노무관리에 신경 써야 할 부분이 많다.
수도권에서 운수업을 하는 J사의 정 대표는 직원을 가족처럼 대하며, 비정기 시즌에도 직원들의 경조사를 챙겨주었다. 또 형편이 어려운 직원 자녀의 교육비를 지원해 주는 등 직원들을 살뜰히 아꼈다. 하지만 얼마 전 한 직원이 관할 노동부에 정 대표를 퇴직금 및 수당 미지급 등을 이유로 고발하는 일이 발생했다. 해당 직원이 고발한 내용은 근로계약과 관련된 문제였고, 정 대표가 근로기준법, 고용보험법 등 노동관계법령에 따른 명확한 기준을 마련하지 않은 채관행대로 직원 관리를 한 것이 시발점이 됐다. 결론적으로 정 대표는 5백만 원의 과태료를 물게 됐지만, 그것보다 고통스러운 것은 직원들에 대한 신뢰를 잃었다는 점이었다.
이처럼 근로계약서, 임금대장, 취업 규칙은 노무관리에서 매우 중요한 부분이다. 따라서 불필요한 오해와 분쟁을 막도록 사전에 철저한 관리가 필요하다. 다만 근로기준법은 강행규정이기 때문에 근로기준법에 미달하는 근로계약, 취업 규칙, 임금대장은 무효가 된다. 따라서 섣불리 노무 제도를 정비했다가는 더 큰 위법을 저지를 수 있으므로 반드시 전문가와 함께 진행하는 것이 바람직하다.
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