관련 통계자료 다운로드 주간 채용 정보 인재를 평가할 때 채용담당자들이 빠지기 쉬운 함정이 있다. 바로 선입견. 수백, 수천장의 이력서를 대하다 보면 이력서만 본 상태에서 ‘이 사람은 아니다’고 판단해 버리기가 쉽다.
채용담당자들에게 ‘인재는 첫눈에 바로 알아볼 수 있다’ 또는 ‘몇 마디만 대화해도 금방 파악된다’는 생각은 위험하다.
면접자를 대할 때 적어도 5분 이상 면밀히 파악해야 한다. 또 채용담당자 개인의 감정이나 호불호에 따른 어리석은 평가를 하지 않기 위해서 일괄적이고 체계적인 면접 지침서가 필요하다. 체계적인 면접 지침서가 있으면 모든 지원자에게 똑같은 질문과 상황을 줬을 때 응하는 태도나 대답을 비교해 볼 수 있어 판단에 도움이 된다.
다음은 취업포털 잡코리아(www.jobkorea.co.kr)가 소개하는 우수 인재를 뽑기 위해 각 기업 인사담당자가 새겨둬야 할 5계명이다.
◇시간이 조금 걸리더라도 적합한 인재를 선택하라=채용이 아무리 시급하다고 해도 서두르지 마라. 첫 단계부터 찬찬히 살펴보고 회사와 적합한 사람을 찾아야 한다.
신규 인재를 채용할 때 기존 조직과 적합성을 신중하게 고려해야 한다. 면밀한 검토 없이 섣불리 채용하면 인재에게도 회사에도 물리적 심리적 손실이 이만저만이 아니다. 시간이 좀 걸리더라도 적합한 인재를 뽑는 것이 더 효율적이다.
적합한 인재인지를 파악하기 위해서 체계적인 면접 지침서를 만들어야 한다. 모든 지원자들에게 똑같은 질문을 제시해야 나중에 대답을 비교해 판단할 수 있다. 여기서 주의할 점은 단 한 가지 잣대를 토대로 채용 여부를 판단해서는 안 된다는 것이다.
◇이력서만 보고 성급히 판단하지 말라=인재를 평가할 때 이력서만 보고 마음속에서 이미 호불호를 정해 놓는 것은 위험하다.
이력서에 나온 물리적 사실만 가지고는 잠재력이나 성장가능성을 가늠하기 어렵다. 또 기업 내 조직과 융화할 수 있는지 없는지를 알아볼 수 있는 성품이나 성격은 대화를 할 때 제일 잘 판단할 수 있다.
이력서가 주는 편견을 채용담당자가 절대 받아들여서는 안 되는 이유다. 적어도 5분 이상 깊은 대화를 나누며 취업자에게 더 많은 정보를 수집하자.
◇다른 부서에 지원 요청하기를 부담스러워 하지 말라=인사팀만 채용할 인재에 대해 모두 파악해야 하는 것은 아니다. 서류·시험·면접 등 다양한 과정이 있지만 모두 파악하는 것은 거의 불가능한 일이다. 머리를 맞대는 게 중요하다.
함께 일할 미래의 팀원이나 직속 상사, 동료가 될 사람들에게도 지원자와 면접할 수 있는 기회를 주어라. 한 사람의 안목과 판단보다는 여러 사람의 안목과 판단이 나을 수 있다.
◇입사지원자들도 회사를 평가한다=입사 면접장은 면접관만 입사 지원자들을 평가하는 곳이 아니다. 지원자 또한 역으로 회사를 가까이서 살펴볼 수 있는 장이다.
지원자들은 대기실에서 조직문화나 직원 교육의 기회, 복리후생제도, 연봉 등 회사에 대해 질문하는 경우가 많다. 지원자 사이에서 입소문이 나는 것은 한순간이다. 따라서 채용담당자들은 응시자들에게 회사가 매력적인 일터로 보일 수 있도록 신중하고 현실감 있는 답변을 미리미리 준비해 둬야 한다.
◇탈락한 지원자도 관리해야 한다=탈락한 지원자들에게는 통보도 제대로 하지 않는 회사들이 많다. 하지만 탈락한 후보자들의 사후관리도 매우 중요하다.
지원자들도 향후 회사의 중요한 고객이다. 탈락한 지원자들을 어떻게 관리하는지에 따라 회사의 이미지가 크게 달라질 수 있다.
이성현기자 argos@etnews.co.kr
