[커리어지식]통상임금과 연월차유급휴

근로자 개인의 기업생산성의 기여도나 업무능력 등을 사용자가 평가하여 연간 임금 총액을 결정하는 연봉제의 경우, 임금의 어느 선까지를 시간급 개념의 통상임금으로 할 것인지 당사자간 다툼이 예상될 수 있다.

　또한 1년간 임금총액을 결정함으로 인해 통상임금에 해당하지 않은 수당들이 기본급에 산입되어, 결과적으로 통상임금이 증가되어 각종 수당계산 뿐만 아니라 통상임금을 기초로 하여 산정되는 각종 사회보험료(의료보험료의 경우에는 표준보수월액을 통상임금을 기초로 판단하고 있습니다.) 의 증가문제가 나타나게 될 가능성도 있다.

　우선 연봉제 근로자도 근로기준법 상의 근로자인 이상, 통상임금 산정방법의 원칙을 벗어날 수는 없다. 통상임금은 정기적, 일률적으로 소정근로시간 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정해진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말하는 것이다. 즉 실제근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 1임금지급기에 정기적으로, 일률적으로 지급하기로 정해진 고정금액의 임금을 의미하는 바, 실제 근무 또는 근무실적에 따라 지급여부 및 지급액이 변동되는 임금은 통상임금의 산정에서 제외된다.

　이에 따라 연봉구성의 각 항목별 금품의 성질, 지급 양태 등을 살펴 통상임금의 기초임금을 결정하는 것이 원칙일 것이다. 다만, 현실적으로 통합하여 운영되는 연봉의 구성항목의 성격에 해석상 분쟁을 없애기 위해서 당사자간에 통상임금의 범위를 명확하게 정할 필요가 있다.

　예를 들어 연월차유급휴가근로수당의 원래 의미는 연차월차유급휴가일에 휴가를 사용하지 않고 근로한 것에 대한 임금을 뜻한다. 연월차유급휴가의 원칙은 근로자에게 먼저 휴가를 사용할 기회를 주고, 휴가 미사용분에 대하여 수당을 지급하는 것이 순서이므로 휴가 청구권이 소멸되지 않은 상태에서 연월차휴가수당을 미리 지급하여 휴가사용권을 박탈하는 것은 근로기준법상의 연월차휴가제도의 근본취지에 전면 배치되는 것으로 근로자가 이에 동의했다 하더라도 무효가 되는 것이다.　따라서 연봉계약을 갱신할 때에는 연봉액과 별도로 연월차휴가나 수당은 개별적으로 산정하여 지급하도록 정하는 것이 바람직하다. 관련 노동부 행정 해석을 제공하면 다음과 같다. 노동부 행정해석 (2000.6.16, 근기 68207-1844) “연월차유급휴가를 사용하지 아니하고 근로한 댓가로 지급되는 연월차유급휴가근로수당은 그 성격상 미리 임금에 포함하여 근로계약을 체결하는 경우 근로기준법에 위배됨.”