고용노동부가 16일부터 시행된 '직장 내 괴롭힘 금지법'을 전담하는 근로감독관 167명을 배치하고 상담서비스를 강화한다. 이 제도가 현장에 빨리 안착될 수 있도록 하기 위한 방안이다.
고용노동부는 직장 내 괴롭힘 사건 처리의 전문성을 높일 수 있도록 지방노동관서별로 직장 내 괴롭힘 전담 근로감독관 제도를 운영하기 했다고 17일 밝혔다.
현재 167명의 전담 근로감독관이 지정됐으며, 직장 내 괴롭힘 상담의 특성을 고려해 별도의 독립된 공간에서 조사하도록 했다. 지방관서별로 전문가 등으로 구성된 '직장 내 괴롭힘 판단 전문 위원회'를 구성하고 업무 처리 과정에서 직장 내 괴롭힘 여부가 분명하지 않은 경우 위원회를 거쳐 판단할 수 있도록 했다.
직장 내 괴롭힘 피해를 입은 근로자 보호를 위해 상담 지원 등의 정책 기반을 확충해 나갈 계획이다. 직장 내 괴롭힘과 관련해 전문 상담과 교육 기능도 수행할 수 있도록 민간 상담센터와 연계, 올 하반기 시범사업을 거쳐 2020년부터 본격 시행할 방침이다.
근로복지공단의 업무저해요인 해결 지원을 위한 상담 서비스와 연계·운영도 계획 중이다.
김경선 고용부 근로기준정책관은 “노동자들이 상호 존중하고 건강한 직장생활을 할 수 있는 기업문화를 만들면 노동자 보호도 강화할 뿐만 아니라 생산성 향상에도 기여할 수 있다”라며 “정부는 직장 내 괴롭힘에 단호하게 대처하면서 구성원 간에 서로 존중하는 직장 문화를 만들기 위해 적극적으로 노력해 나가겠다”고 말했다.
한편, 고용부는 직장 내 괴롭힘 관련 Q&A 자료를 배포했다. 근로자가 상호 존중하는 기업문화를 만들기 위해 도입된 것이지만 법 시행 초반 직장 내 괴롭힘의 판단 기준이 모호한 데 따른 현장 혼란이 이어지고 있어, 이를 최소화 하기 위한 가이드라인을 제시했다.
고용부는 산업 현장에 직장 내 괴롭힘을 조기 정착시키기 위해 괴롭힘 판단 기준에 대한 구체적 예시, 직장 내 괴롭힘 관련 사업주의 필요 조치 사항 등을 자료에 담았다.
직장 내 괴롭힘 금지법 핵심은 지위나 관계의 우위를 이용해서 업무상 적정 범위를 넘어 신체·정신적 고통을 줘서는 안 된다. 자료에 따르면 사적용무 지시나 사생활에 대한 질문은 업무상 필요성이 인정되기 어렵기 때문에 원칙적으로 괴롭힘에 해당한다.
다만 회사 생활 중 발생할 수 있는 통상적 범위의 행위이고, 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 이해할 수 있는 경우에는 괴롭힘에 해당하지 않는다는 게 고용부 설명이다.
구체적인 사례별로 직장 내 구성원 간 유대관계나 친밀도에 따라 괴롭힘의 판단 기준이 달라질 수 있는 문제인 만큼 논쟁의 여지는 남아 있는 셈이다.
고용부는 “당사자 간 관계, 행위 장소·상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위의 내용·정도, 일회성·계속성 여부 등 구체적 사정을 종합적으로 판단하되, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 판단한다”고 설명했다.
아래는 직장 내 괴롭힘 금지법을 고용부 자료를 바탕으로 정리했다.
-상사가 업무상 질책을 해 해당 직원에게 스트레스를 유발했다면 직장 내 괴롭힘인가.
▲업무에 성과를 내거나 효율성을 높이기 위한 독려 또는 질책은 원칙적으로 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있다. 다만 인격모독에 해당할 정도로 과도하거나, 업무상 정당한 근거나 이유없이 질책하거나, 지속적으로 반복되는 등 사회적 통념을 벗어난 수준이었다면 괴롭힘에 해당할 수 있다.
-근로계약서, 취업규칙 등에서 정한 것 외의 업무를 부여한 경우에는 직장 내 괴롭힘인가.
▲업무상 필요성, 기존 업무와의 연관성 등을 토대로 볼 때 필요성이 인정될 수 있다면 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있다. 업무상 필요성·관련성이 인정되기 어렵거나, 특정한 근로자를 괴롭힐 의도가 있는 등 사정이 있는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.
-업무상 적정 범위에서 벗어나 사적용무를 지시하거나 사생활에 관해 묻는 것은 직장 내 괴롭힘에 해당하는가.
▲사적용무 지시나 사생활에 대한 질문은 업무상 필요성이 인정되기 어렵기 때문에 원칙적으로 괴롭힘에 해당할 가능성이 있다. 다만 반드시 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것은 아니다. 회사 생활 중 발생할 수 있는 통상적 범위의 행위이고, 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 이해할 수 있는 경우에는 괴롭힘에 해당하지 않는다.
-근로계약서, 취업규칙 등에서 정한 것 외의 업무를 부여한 경우에는 직장 내 괴롭힘인가.
▲업무상 필요성, 기존 업무와의 연관성 등을 토대로 볼 때 필요성이 인정될 수 있다면 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있다. 업무상 필요성·관련성이 인정되기 어렵거나, 특정한 근로자를 괴롭힐 의도가 있는 등 사정이 있는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.
-같은 근로자 간에도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있나.
▲사업주가 아닌 상급자의 경우 지위의 우위가 인정될 수 있으므로 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있다. 동료라 하더라도, 수적·인적 속성 상의 우위, 업무역량 상의 우위 등 '관계의 우위'를 이용한 경우에는 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있다. 원칙적으로 하급자도 관계의 우위를 이용한 직장 내 괴롭힘을 저지를 수 있으나, 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 수준에서 관계의 우위가 인정될 필요가 있다.
-근무시간 이외에 사업장 외의 장소에서 직원 상호간에 발생한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘이 성립하나.
▲사적 공간에서 발생한 경우라 하더라도 그 내용에 따라서 직장에서 우위를 이용했고, 업무관련성이 있는 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 인정된다. 다만 순수하게 개인적인 차원의 갈등 상황이면 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어려우며, 사용자의 조치의무도 발생하지 않는다.
-고객에 의한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘에 해당하나.
▲고객은 그 사업장의 사용자 또는 근로자가 아니므로 고객에 의한 괴롭힘은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다. 다만 2018년 10월18일부터 시행된 산업안전보건법에 따라 사업주는 고객응대 노동자에 대한 고객의 폭언 등 행위의 예방 및 보호조치 의무가 있다.
-취업규칙에 담겨야 할 내용은 무엇인가.
▲취업규칙에 규정할 내용에는 △직장 내 괴롭힘 행위 금지원칙 △직장 내 괴롭힘 예방교육 △고충상담 △사건처리절차 △피해자 보호조치 △가해자 제재 및 재발방지대책 등이 있다. 기본적으로 직장 내 괴롭힘 행위 금지원칙을 명확히 밝히고, 직장 내 괴롭힘이 금지된다는 것, 직장 내 괴롭힘 가해자에게는 강력한 제재를 한다는 것, 피해자에 대해서는 보호 조치가 이루어진다는 것을 직원들이 확인할 수 있도록 명시하는 것이 중요하다.
-7월 16일까지 취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 관한 사항을 반영하지 못한 경우 시정기간 없이 과태료를 내야 하나.
▲취업규칙 미신고가 확인된 경우 바로 과태료를 부과하는 것은 아니며, 25일 이내에서 시정기간을 부여(필요시 1회 연장 가능)하도록 하고 시정기간 내 미시정한 경우 과태료를 부과한다.
-징계사유를 취업규칙에 반드시 담아야 하나.
▲개정법에 징계가 유일한 조치로 규정되어 있는 것은 아니므로, 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 회사의 정책 및 사내해결절차를 마련해 취업규칙에 반영한 경우라면 법률 위반은 아니다. 만일 징계사유에 직장 내 괴롭힘을 명시하지 않았으나 괴롭힘 행위로 인한 징계가 필요한 경우, 일반적으로 취업규칙에서 두고 있는 이른바 '개방조항'을 근거로 징계를 결정할 수 있다.
-취업규칙 개정시 반드시 노조의 동의가 필요한가.
▲직장 내 괴롭힘 행위를 징계사유에 추가하지 않고 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 회사의 정책과 직장 내 괴롭힘 관련 사내해결절차에 관하여 취업규칙을 변경하는 경우 근로조건의 불이익한 변경에 해당하지 않으므로 근로자 과반수의 의견청취만으로 변경 가능하다.
-직장 내 괴롭힘 행위에 대한 처벌조항이 없어서 실효성이 미흡할 것이라는 지적이 많다.
▲개정법은 직장 내 괴롭힘을 금지하되, 처벌보다는 사업장이 자율적으로 예방·조치하는 시스템을 구축토록 하는 데 중점을 둔 것으로서 노동존중 문화의 실현에 기여할 것으로 기대하고 있다. 직장 내 괴롭힘 피해자가 피해 신고를 이유로 해고 등 불이익 처우를 당한 경우 관련 조사를 통해 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하 벌금) 조치를 취할 수 있고, 직장 내 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대해서는 특별근로감독을 실시하는 등 엄정하게 대응할 계획이다.
-대표이사가 직장 내 괴롭힘 가해자가 되는 경우에는 사내 해결절차가 잘 작동되지 않을 것 같다.
▲대표이사가 행위자로 지목됐고, 피해자가 사내 정식조사절차이행을 요구하는 경우 조사의 공정성과 신뢰성 확보를 위해 기업 내 감사나, 외부 전문가, 외부기관 등에서 조사하고 그 결과를 이사회에 보고하도록 별도 체계를 갖출 것을 권고하고 있다. 이와 별개로 피해자는 사업장에서 적절한 조사와 조치가 이뤄지지 않았다면 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있다.
-직장 내 괴롭힘에 대한 조치 결과에 대해 당사자가 이의를 제기하면 어떻게 되나.
▲사업장이 조사를 실시했고, 그 결과에 따라 합리적인 절차와 방법으로 적절한 조치를 취했다면 그 자체로 유효하다. 다만 피해자는 사업장의 조사 및 조치가 법위반이 있거나 명백하게 불합리한 경우 사내 재심절차를 이용하거나 관할 지방고용노동관서에 진정제기가 가능하다.
함봉균 정책(세종) 기자 hbkone@etnews.com
