우리나라의 취업 준비생 대부분이 대기업을 목표로 구직활동에 나서고 있습니다. 대기업은 급여 조건이 높고, 비전 실현에서 긍정적인 평가를 받는 것이 가장 큰 장점일 것입니다. 반면 중소기업은 구직 지원자가 많지 않으며 퇴사자 또한 많이 발생하는 실정입니다.
이는 상대적으로 대기업보다 급여 조건이 낮으며, 개인의 비전 실현이 어려울 것이라는 부정적인 인식이 있기 때문입니다. 더욱이 중소기업 대표들도 비용을 투자해 직원 육성과 역량을 강화하지 않고 있습니다. 그 이유는 직원이 성장하고 나면 이직하게 되는 악순환이 반복됐기 때문입니다. 즉 성장하는 만큼 직원 관리에 어려움을 겪는 것이 중소기업의 고질적인 문제가 되었습니다.
다시 말해 중소기업에 대한 부정적인 인식은 대기업과의 임금격차에서 시작되었습니다. 통계청의 자료에 의하면 중소기업은 우리나라 전체 기업 중 약 99%의 비중을 차지하고 있습니다. 아울러 88%의 직장인이 중소기업에서 일하고 있습니다.
이처럼 중소기업의 비중이 높은데도 임금격차가 발생하는 이유는 무엇일까요? 그건 생산성의 차이에서 비롯됩니다. 중소기업 직원의 생산성은 대기업보다 약 30%의 수준에 머물러 있습니다. 즉 대기업 직원 1명이 1만 원의 생산성 가치를 창출했다면, 중소기업 직원 1명은 3천 원 정도의 가치를 창출한다는 뜻입니다.
생산성에는 개인의 업무 능력, 기업의 자본 투자금액, 기술력, 노동생산성 등이 포함됩니다. 따라서 개인의 노력 외에 많은 조건이 수반되어야 생산성이 높아질 수 있습니다. 한편 중소기업이 해당 요소들을 증대시키는 데 있어 대기업보다 열악한 상황에 있는 것을 부정할 수 없으므로, 업무 능력과 노동생산성에 주력해야 할 필요가 있습니다. 중소기업이 생산성을 높이기 위해서는 직원의 수준을 높일 수 있는 업무를 맡겨야 하며, 직원이 성장할 수 있다는 인식과 기회를 만들어줘야 합니다.
일례로 광주에서 전자부품 제조업을 운영하는 고 대표는 창업 초기 고등학교 졸업자를 채용하고, 학업 지원을 통해 직원의 업무 역량을 증진했습니다. 그러나 직원들은 학업 지원에 선뜻 응하지 않았으며, 고 대표는 역량개발을 내세운 구인광고를 냈음에도 구인난을 극복할 수 없었습니다. 그러나 고 대표의 꾸준한 지원 결과, 창업 5년 차에 접어들며 기업은 생산성이 높아지게 되었습니다. 아울러 직원 역시 성장을 실감하게 됨으로써 자연스레 회사에 대한 충성심을 갖게 되었습니다. 또한, 직원 성장의 기회와 기업 가치가 대외적으로 드러나 구인난을 없앨 수 있게 되었습니다.
결론적으로 중소기업은 좋은 직원을 채용하는 것만이 직원과 기업의 성장에 도움이 되지 않는 것을 인지해야 합니다. 또한, 위 사례처럼 직원 교육을 성공적으로 이끈다는 보장도 없습니다. 그러나 생산성의 악순환과 구인난을 극복하기 위해 반드시 직원 교육 플랜을 수립하고 실천해야 합니다.
스타리치 직원교육 플랜은 중소기업에 최적화된 교육 관리로 창업부터 기업성장에 이르기까지 필요한 직원 성장 콘텐츠를 보유하고 있습니다. 이는 단순한 이론학습이 아닌 기업 대표들이 직원 관리의 경험을 통해 축적한 ‘필수적인 직무역량’을 지원함으로써 실질적인 직원 성장에 도움을 주고 있습니다.
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