[사설]성과연봉제, 상호 신뢰가 우선이다.

금융 공기관 성과연봉제 도입 논란이 확산되고 있다. 현재 금융위원회 산하 9개 금융 공기관 가운데 예금보험공사, 한국자산관리공사, KDB산업은행 등 3곳만 도입을 확정했다.

금융 당국이 성과연봉제를 도입하지 않으면 연봉 동결·삭감 등의 초강수를 들고 나오는 상황에서 금융 공기관들이 도입하지 않을 수 없는 상황이다.

특히 다음 달 예정인 공공기관 워크숍에서 대통령에게 성과연봉제 도입 경과를 보고해야 한다. 금융 당국이나 공기관이 느끼는 압박이 더 클 수밖에 없다.

이번 주 확정을 목표로 성과연봉제 도입에 속도를 내고 있는 IBK기업은행의 상황도 다르지 않다. 이미 사내 인트라넷에 `성과주의 세부 설계 방안`까지 공고했다.

경영진은 노조 합의 대신 이사회를 열어 성과주의 강행에 나서는 방안까지 검토하고, 노조는 은행장 퇴진운동까지 벌이겠다는 입장이다.

성과연봉제는 일 잘하는 사람에게 더 주고, 그렇지 않은 사람에게 덜 주겠다는 것이다. 일견 타당성이 있어 보인다. 특히 `신이 숨겨 둔 직장`으로 꼽히는 금융 공기관에 변화의 필요성은 지속 제기돼 왔다.

하지만 우려의 목소리도 존재한다. 성과연봉제가 무조건 나쁜 건 아니지만 공공에 도입할 때는 신중을 기해야 한다는 목소리다. 효율성만 생각하는 민간과 달리 공공 분야는 사회적 책임성과 공공성을 고려해야 하기 때문이다.

또 공공 부문의 진정한 개혁이 성과연봉제로만 이룰 수 있느냐는 문제도 있다. 낙하산 인사, 경영평가와 지배구조 개선 등 함께 해결해야 할 문제도 산적해 있다.

성과연봉제가 금융공기관 또는 모든 공기관에 정착하려면 먼저 제도에 대한 충분한 논의와 공감대를 형성해야 한다. 아무리 좋은 제도라 하더라도 상호간 신뢰가 바탕이 되지 않으면 진정한 효과를 얻을 수 없다.