이력서와 자기소개서도 사고판다. 입사시험 족보만이 아니라 구술 면접 족집게도 있다. 다들 쟁쟁하고 다들 열심히 하겠다고 하지만 누구를 언제 얼마나 뽑아야 할지 결정하는 일은 쉽지 않다. 원하는 인재를 적재적소에 선발하는 용인술은 예술만큼이나 어렵다. 기껏 어렵게 채용한 신입사원은 ‘회사 비전은 알겠는데 저는 뭐하나요?’ ‘채용할 때 얘기와 배치된 현장의 현실이 너무 달라요’ ‘여차하면 더 좋은 대로 옮길 거예요’ ‘이 학력으로 복사만 하네요’라고 말한다.
막연한 비전은 들었는데 구체적인 업무에는 깜깜하고, 장밋빛 청사진만 듣고 왔다가 현업에 배치돼서는 실망만 는다. 다른 회사의 합격소식에 첫 출근도 안 했는데 퇴사를 계획하고, 석·박사하며 배운 지식은 단순노동하면서 잊어간다. 열정적인 사람을 뽑아 까칠하게 만들고, 똑똑한 사람을 뽑아 바보로 만든다. 우수인재는 고학력 인재가 아니라 적재적소에 적합한 인재를 정확한 정보를 주고 제대로 양성할 때 만들어진다. 기업에 딱 맞는 사람은 어디에서 구해지는(buy) 것이 아니라 길러지는(build) 것이다.
현장에서 신입사원을 받은 선배사원들도 말한다. ‘업무랑 어울리는 애를 뽑아야지, 쟤가 이 일을 하겠니?’ ‘바쁠 때는 안 뽑아주고 급한 불 끄고 나니 보내는 건 뭐니?’ ‘똑똑하긴 한데 우리 회사랑은 안 맞아’라고 말한다. 공공연히 ‘한 달 버티겠어. 삼개월은 가지 않을까’ 내기 걸고 관망한다. 인사팀은 예상 인력을 예상 시점에 적확하게 배치하지 못하고 뒷북친다. 현장팀은 어떤 유형의 인재가 무슨 역량을 갖추었으면 하는지를 요구하지 못하고 남을 탓한다. 똑똑한 게 중요한 게 아니라 이 회사 문화와 맞아야 하며 그 업무와 어울려야 한다. 인재 채용은 중요한 결정이다. 그 직원의 연봉과 근속연수를 곱하면 최소 10억원의 잠재가격을 갖고 있는 상품을 고르는 것이다. 잘 뽑고 잘 키우자.
