[벤처닥터Q&A]회사에 활력이 없는데

　Q:종업원 100명 정도되는 정보통신 관련 기업의 관리담당 임원입니다. 종업원들이 늘어나면서 경영진과 실무사원 사이에 의사소통이 어려워지고, 연봉 수준이 낮은 것도 아닌데 우수한 인력들이 회사를 떠나 조직에 활력이 없습니다. 어떻게 해야 할까요.

　A:질문하신 주제는 기업문화 활성화와 종업원 몰입도 관리에 관한 것으로 볼 수 있습니다. 이는 인력 규모나 업종에 관계없이 어느 조직이나 안고 있는 공통 과제입니다. 조직 특성과 상황을 상세히 진단한 후 대안을 마련해야겠지만 보통 다음과 같은 점에 유의한다면 대부분 해결할 수 있습니다.

　우선 CEO의 의사소통 방식을 면밀히 검토해봐야 합니다. 자수성가한 CEO들 중에 십중팔구는 성격이 급하고 의사결정의 전권을 행사하려 합니다. 규모가 대기업만큼 커지기 전까지는 어느 정도 CEO의 카리스마가 필수적입니다. 창업주로 출발했기 때문에 종업원 집의 밥그릇 수까지 속속들이 아는 경우가 많아 권한을 쉽게 위임하지 못하거나 위임한다 해도 오히려 비효율을 초래하는 경우가 많기는 합니다. 그러나 조직 규모에 맞게 적당히 위임하고 책임을 부여하지 않으면 종업원들은 위기상황에 대처하지 못하고 많은 경우 CEO의 얼굴만 멀뚱멀뚱 쳐다보게 됩니다. 이런 CEO들은 성격이 급하고 빠른 의사결정에 익숙하므로 종사자들의 마음을 다치게 하기 쉽고 체계를 밟기보다 직관에 더 의존합니다. 회사는 이에 대한 보완장치를 어떻게든 마련해야 합니다.

　공식화된 원칙을 형평에 맞게 적용하고 제도나 시스템을 구축할 때 구성원의 참여와 공유를 전제로 해야 합니다. 그릇된 대중추수주의도 막아야 하겠지만 구성원이 공감하지 못하는 제도가 시행되는 순간, 조직 내 방관자는 양산됩니다. 제도 시행에 앞서 그 취지와 영향을 충분히 설명하고 설득하여 종업원들의 의견을 반영해야 합니다. 대부분 스스로 선택한 길에 대해서는 적극적일 수밖에 없기 때문입니다. 상당수 국내 기업에서 목표관리(MBO)가 실패하는 이유 중 하나가 목표설정 단계에서 ‘참여’와 ‘공유’ 없이 일방적으로 설정된 목표에 대해서만 평가받기 때문이라는 점에서도, 시스템은 적용 대상자들이 운영주체로 나설 때 비로소 성공할 수 있다는 것을 시사합니다.

　무엇보다 중요한 것은 조직이 추구하려는 가치를 올바로 세워야 한다는 것입니다. 구성원이 하루 대부분을 보내야 하는 회사조직에는 그 구성원들이 자랑스러워 하고 열정적인 자세로 스스로를 던질 수 있는 무언가가 있어야 합니다.

　천민자본주의가 득세를 하고 경제의 논리가 지나치게 강조됨에 따라 도덕적해이가 점점 심화되는 것을 걱정하는 사람들이 늘어납니다. 조직이 추구하는 가치와 철학이 종사자들의 감동을 자아낼 만큼 훌륭할 때, 경영진의 공사 생활이 도덕적이고 존경 받을 수 있을 때 모든 구성원은 자발적으로 조직을 위해 움직입니다. 제발 좀 퇴근하라고 해도 퇴근하지 않고 스스로 몰입하는 조직이 가능해지는 것입니다.

　<도움말=방호성 다산E&E HRM컨설팅팀장 sparkstar@dasanene.co.kr>