<사람이 경쟁력이다>(6)기고-한국생산성본부 김원근 본부장

　90년대 들어 기업들은 인적자원이 그 어느 자산보다 중요함을 인식해 HRD를 위해 많은 비용을 지불해 왔으나 아직까지도 교육이 끝나고 나면 교육의 효과에 대해 의문을 품는다.

　왜 이러한 현상이 생길까.

　이는 교육을 받고자 하는 구성원의 교육목표와 교육을 시키는 조직(흔히 교육담당부서)의 목표와의 차이 때문에 생기는 현상이라 보여진다.

　교육을 시행함에 있어 후자가 주도권을 지니고 있어 별 무리없이 진행은 됐으나 효과에 대해서는 받은자, 시킨자 모두 회의적이다.

　대표적인 예를 연수원 교육에서 찾아볼 수 있다. 많은 대기업들이 경쟁이라도 하듯이 막대한 돈을 들여 공기 좋은 곳에 어마어마한 규모의 연수원을 짓고 전담조직을 두어 이들이 시간표를 짜놓고 버스로 직원들을 열심히 나르며 교육을 시켰건만 피교육자들은 현재의 업무에서 벗어나 공기 좋은 곳에서 잠시 재충전하다 가는 정도로 연수원 교육을 인식했다.

　최근들어 교육의 패러다임은 시키고 받는 훈련(training)에서 스스로 하는 학습(learning)으로 변화하고 있다. 이는 IMF이후 평생직장의 시대에서 평생직업의 시대로 변화해 향후 경력관리가 불투명해짐에 따라 스스로 자기계발을 통해 전문영역을 구축, 경쟁력을 갖추려고 하는 데 그 원인이 있다 하겠다.

　따라서 교육의 내용에 있어 다양성과 특히 전문성이 요구된다.

　이러한 변화의 흐름속에서 종전의 연수원식 교육은 한계를 드러내게 됐으며 이로 인해 대규모 연수원의 대부분이 운영의 어려움을 겪고 있는 것으로 알고 있다. 향후 교육시행의 방향은 피교육자의 요구를 근간으로 교육기관과 기업의 교육담당자들이 긴밀한 네트워크를 형성해 기업의 문제를 같이 인식하고 이의 해결을 위해 맞춤형 프로그램을 제공토록 하는 쌍방형 교육방식이 도입돼야 한다.

　또한 교육담당자들은 교육프로그램을 제시하고 신청을 받아 교육참가를 지원하는 수동적 기능에서 벗어나 기업의 경영전략과 구성원의 요구를 파악해 교육을 기획하고 전문교육기관과 협력해 양질의 프로그램을 공동으로 개발할 수 있는 교육컨설턴트로의 변신을 모색해야 할 것이다.

　<한국생산성본부 교육훈련사업본부장 김원근>