IT시대 인력 전략

IT 전문인력이 크게 늘면서 고용과 피고용의 관계가 역전되는 양상이다. 종전에는 조직을 위해 일했던 인적 자원이 지금은 자신의 이익, 자아 발전, 지적 경험 등을 위해 조직을 고용하는 식으로 바뀐 것이다. 어쩌면 이런 변화는 IT 서비스가 제자리를 잡는 데 기여할지도 모른다. 그리고 그 변화의 주체는 자신이 원하는 일, 가고 싶은 곳 즉 매달려 일할 프로젝트와 몸담고 싶은 조직을 마음대로 조정해 온 고도의 기술을 갖춘 IT 사람(People)들이다.

지난 20년간 노동은 생존을 위한 것이었고, 많은 분야에서는 심각한 실업 사태가 왕왕 나타났지만 IT 분야에서는 기술력이 계속적으로 달렸다. 그러나 경제 환경의 변화와 고도의 IT 인력 수요 증가로 IT산업은 인력수급 균형을 맞추는 형태로 빠르게 변했다. 동시에 IT 전문가들은 직업의 유동성을 시험했고, 그 결과 그들의 직업 수명은 4∼5년 정도로 단축됐다.

가트너조사에 따르면 2004년까지 특히 고위 전문가들이 새로운 기회를 많이 갖는 데 힘입어 IT 관련 고용 주기는 매우 짧아질 것(12개월 정도)으로 전망된다. 이 결과로 규칙을 무시하고 활동하는 모험적인 IT 전문가들이 늘어나게 되고 그리고 조직은 머지않아 이들 모험가들을 찾게 될 것이다.

IT조직의 과제는 IT 인프라를 발전시키고 유지하는 데 필요한 자원을 관리하는 것이다. 그런데 종종 예기치 않은 상황이 발생, 당장 구하기 힘든 숙련자들, 자원, 기술들이 필요한 경우가 있다. 이때를 대비한 조직의 선택은 아웃소싱, 인소싱 또는 두 요소의 결합 등이다. 어느 쪽이든 IT조직은 상황을 제대로 관리하는 데 필요한 인력 전략을 반드시 갖춰야 한다.

조직이 명심해야 할 것은 두가지 사항이다. 어떻게 단기간과 장기간 각각에 필요한 기술을 결정하느냐와 조직 목적을 달성하기 위해 어떻게 필요 인력을 자극해 끌어들이고 유지하느냐다.

경쟁 우위에 필요한 신기술로 이행하는 것과는 상관없이 조직은 자신의 현행 사업시스템을 무시해서는 안된다. 현 시스템은 사업 법칙이 각 응용 분야에 깊이 박혀있는 유일한 장소이기 때문이다. 조직은 또 숙련과 모험에 맞는 모델을 세울 필요가 있다.

신기술 등 빠른 변화는 내부 자원을 발전시킬 것인지, 새로운 IT 전문가를 고용할 것인지 아니면 ESP와 계약할 것인지 등을 결정하는 문제를 증폭시킨다. 이와 관련, 최근에는 몇 개의 거대 조직들이 신기술을 관리하기 위해 외부 자원을 고용하는 모습을 보이고 있다. 그런데 이러한 시도는 분명 내부의 주요 IT 인력이 결정한다.

인력 확보는 어떻게 원하는 인물을 설득하고, 끌어들이고, 유지하느냐는 문제를 제기한다. 최근의 가트너 보고서에서는 직장 변경 이유가 기술 환경이 충분히 매력적이지 않음(83%), 무시할 수 없을 정도의 매력적인 제의(69%), 경력에 도움이 되지 않음(43%), 기대에 부응하지 못함(36%) 등으로 나타나 있다.

사실 어떤 기업도 완벽하게 매력적인 기술 환경을 제공하지는 않는다. 때문에 앞서 언급한 것과는 다른 이유들이 나타난다. 또 조직들은 대부분 다른 이유들을 제기할텐데, 특히 IT조직 내부 문제인 지도력, 미래관, 훈련 등이 대표적이다.

오늘날의 인력 전략은 시티그룹의 전 회장인 조지 월터씨의 말을 떠올리게 한다. 『돈, 사람, 그리고 아이디어는 필요한 곳으로 흘러가고, 소중히 다뤄지는 곳에 머문다.』 <제이슨 비슬리 한 아시아태평양 책임자 information,asiapacific@gartner.com>