취업가이드

　핵심인재

　핵심인재는 핵심인력, 최고인재, 적합한 인재 등과 같이 다양한 용어로도 사용되고 있지만 이들이 의미하는 바는 크게 다르지 않다.

　이러한 핵심인재는 최근의 취업난에도 불구하고 국내 제조업체의 71.9%가 부족함을 느끼고 있다고 대한상의는 밝히고 있다.

　또한 핵심인재관리는 인사부서에서 담당해야 할 업무가 아니라 CEO의 최우선 과제로 관리돼야 할 것임을 주장, 그 중요성을 강조하고 있다.

　자사의 비전, 전략, 기업문화에 적합한 개성과 역량을 보유한 핵심인재는 일회성이나 단기간의 노력으로 확보되는 것이 아니기 때문에 그러한 인재의 확보와 관리는 회사차원에서 보다 지속적이고 계획적으로 수행돼야 하는 것은 당연하다. 역시 참을성 있게 추진돼야 할 중장기 전략이 필요한 분야다.

　일상적인 채용방식에 연연하지 않는 인재확보전략을 수립하고 자사의 관례화된 규정이나 시스템수준 이상의 방법으로 그들을 관리하지 않는다면 핵심인재 확보와 관리에 성공하는 것은 사실상 쉽지 않은 일이라 생각된다.

　다시 말해 외부영입(buy)이든 자체육성(make)이든 지금까지 해온 관례적인 방법만으로는 회사에서 필요한 정도의 인재확보 문제를 완전히 해결하는 것은 거의 불가능하다는 점이다.

　위의 조사결과가 아니라 해도 대부분의 기업경영자들은 이 문제로 항상 고민하고 있는 것이 사실이고 특히 회사경영이나 시장상황이 나빠지면 오히려 그러한 고민은 더욱 커진다.

　짐 콜린스의 ‘좋은 기업에서 위대한 기업으로’에서 핵심인재(최고인재)에 대한 다음과 같은 주장은 기업인뿐만 아니라 우리 모두에게 시사하는 바가 매우 크다고 생각돼 소개한다.

　―문제가 많은 곳이 아니라 기회가 많은 곳에 배치한다.

　―보수는 동기유발보다 적합한 사람을 확보하기 위한 것이다.

　―적합한 사람만이 자산이다.

　―적합한 사람은 전문지식, 기술보다 성격상의 특징이다.

　경영자가 충분한 핵심인재 확보를 위한 열망을 가지고 있는 만큼 대부분의 직장인도 조직내에서 핵심인재로 인정받게 되기를 희망하고 부단히 노력한다. 그럴수록 보다 효율적인 핵심인재 확보와 관리를 위해 확고하고 분명한 입장(정책)과 태도(방법)를 기업경영자뿐만 아니라 조직구성원 모두가 가져야 할 것이다.

　특히 구직자가 자신의 진로와 관련, 선택하고 결정해야 할 순간에는 ‘위대한 기업경영자’들이 핵심인재에 대한 진정한 생각을 깊이 되새겨 보았으면 하는 바람이다.

　안병공 서울써어치 이사