<시리즈> 디지털기업이 승리한다 (6)

기업이 사원을 정년퇴직때까지 평생고용한다는 보장이 없어지기 시작한 지금직장인들의 자세는 어떻게 변하고 있는가.

"능력이 있으면 회사 조직이나 구조가 어떻게 변하든 해나갈 수 있다"고 말할 수도 있다. 그러나 문제가 되는 것은 바로 그 능력의 내용이다. 종신고용과 연공서열을 존중하는 기업에서는 회사내에서 원만한 인간관계를 잘 쌓아올리느냐의 여부가 무엇보다도 중요했었다. 맹목적으로 기업에 충성하고, 상사의 지시를 거역하지 않고, 동료와 잘 협력하며, 부하를 잘 다스리고 보살피는 타입의 사원이 유능한 사람으로 인식되어 왔었다.

하지만 이제는 그와는 다른 능력이 요구된다. 새로운 형태의 능력이란 바로일을 할 수 있는 능력이다. 그런데 일을 할 수 있느냐 없느냐를 객관적으로 평가하기는 매우 어렵다. 기업을 둘러싼 환경이 격변하는데 기업이 변하지 않을 수 없기 때문이다. 새로운 시대에 부응하는 인사제도로 바꾸기 위해 많은 기업들이 노력을 기울이고 있다.

그와 같은 기업중 컨설팅이나 연구 시스템 구축 등을 시작한 노무라종합연구소는 종래의 일본기업과 비교하면 상당히 선진적인 인사제도를 만들어 실행에 옮겼다고 할 수 있다.

노무라종합연구소가 새로운 인사제도를 추진하기 시작한 것은 지난 92년이다. 전사적으로 대폭적인 변혁을 지향해 왔는데 가장 특이한 것이 "새로운 전문직제도의 실시"다.

노무라종합연구소에는 컨설턴트, 연구원, 시스템 엔지니어, 증권분석가, 경제학자 등의 전문분야가 있는데 94년 4월부터 전사원이 프로페셔널이라야 한다는 것을 기본으로 하는 새로운 전문직제도를 채택했다.

이중 전문직에 다시 상위전문직, 전문직, 특별전문직 등의 직종을 설정했다. 일반사무직과 종합직(일반사무직 이외의 대졸 입사 3년까지의 전원) 이외의 약 1천8백명이 이에 해당한다.

우선 종래의 관리직(부장.차장.과장)이라는 직위를 통합한 것이 상위전문직(약 4백50명)이다. 전문직(약 1천3백50명)은 상위전문직의 다음 단계이며 상위전문직에 승진하는 전단계란 위치를 명시해 아래로부터 멤버, 시니어, 리더의 3단계로 나눠져 있다. 개별계약형의 사원인 특별전문직은 사내외의 스타격 인력에 적용되도록 마련된 직급이다.

새로운 전문직제도로 특기할 점은 관리직이 관리의 전문직으로서 취급하게 됐다는 것으로서, 관리직은 그 권한과 책임이 명확하게 돼 상위전문직 중에서 관리직으로 임명된다. 요컨대 지금까지의 과장.부장은 플레잉 매니저란 존재였으나 이제부터는 플레이어의 부분은 제외돼 관리의 전문직으로서의 매니저로 업무에 충실하도록 한다는 것이다.

동시에 상위전문직, 전문직, 특별전문직에 대해 재량권을 주는 재량노동시간제를 적용 했다. 이에 따라 지각 조퇴 잔업의 개념은 없어지고 직원의 자주성을 존중하는 보다 유연한 연구.개발업무의 수행이 실현되도록 고려한 것이다. 재량노동이란 실제로 일을 한 시간이 아니라 "노동의 결과가 중요하다"고 하는 성과주의를 여실히 나타내고 있다.

상위전문직은 전문직의 리더, 시니어, 멤버 등 다섯단계의 등급으로 나눠져 있는데 이 등급은 급여테이블의 구분이라고 할 수 있다. 급여는 기본급여에 일정액의 전문직 수당을 추가한 것으로 같은 등급의 직원끼리는 가족수 등에 관계없이 월급이 같다.