오늘날 빠르게 발전하는 비즈니스 환경에서 혁신에 실패하는 기업은 코닥과 같은 거대 기업의 몰락을 통해 그 결과가 극명하게 드러난다. 이는 실패를 넘어 기업의 장기적인 성장과 경쟁력을 위해서는 창의적인 문화 육성이 중요함을 강조하고 있다. 여기서 창의적인 문화란 단순히 새로운 기술이나 파괴적인 전략을 도입하는 것을 넘어, 디지털 시대의 과제를 수용하고 지속적인 개선을 포용하는 환경을 육성하는 것을 포함한다. 그렇다면 이러한 변화를 달성하기 위해 무엇이 필요한지, 기업에 필요한 실용적인 전략 다섯 가지를 한번 살펴보자.
첫 번째, 혁신문화로의 전환은 리더십에서 시작된다. 리더는 실패를 학습 기회로 보고 부정적인 결과에 대한 두려움 없이 위험 감수를 장려하는 환경을 조성하는 등 혁신적인 관행을 지원할 뿐만 아니라 적극적으로 입증해야 한다. 즉, 리더가 유연성과 개방성을 반영하는 행동을 모델링함으로써 기업 분위기에 직접적인 영향을 미치고 창의적 사고를 촉진할 수 있는 것이다. 일례로 2004년 구글의 창업자인 래리 페이지와 세르게이 브린은 IPO문서를 통해 '20% 타임제'를 제안했다. 이를 통해 직원들은 업무 시간의 20%를 본업 외의 열정적인 프로젝트에 투자할 수 있었으며 이는 지메일, 애드센스 등 구글의 주요 서비스 개발로 이어졌다. 이는 혁신 촉진에 대한 강력한 리더십의 중요한 영향을 보여준다.
그러나 '20% 타임제'가 '120% 야근제'라는 비판을 받기도 했듯이, 창의적 문화는 리더십만으로 이룰 수는 없다. 따라서 두 번째, 기업은 정기적인 아이디어 창출을 장려하는 구조화된 시스템을 구현하는 것이 중요하다. 구글처럼 창의성을 위한 시간을 '공식화'함으로써, 기업은 다양한 아이디어를 포착하고 실행 가능한 프로젝트로 발전시켜 개인의 창의성을 운영 구조에 통합하도록 함으로써 지속가능한 문화로 구현해야 한다.
세 번째, 지속적인 교육과 훈련도 직원들이 혁신에 필요한 기술을 갖추는 데 중추적인 역할을 한다. 창의적인 사고, 문제해결, 신기술 활용에 초점을 맞춘 정기적인 학습을 통해 직원들은 혁신적인 목표 달성 능력이 향상될 수 있다. 이는 혁신 과제를 해결하는 데 있어 탄력성과 적응성을 지원한다. 예를들어 아마존의 제프 베이조스가 제안한 '피자 두 판의 법칙'은 소규모 다기능 팀이 독립적으로 혁신할 수 있도록 지원하고 다양한 아이디어 창출을 위한 협업 환경을 조성함으로써 신속한 의사결정과 민첩성을 촉진한다.
네 번째, 실패와 성공에 대한 다양한 문화적 인식을 인정하는 것도 기업에 필수적이다. 다양한 문화적 차이를 수용할 수 있도록 혁신 전략을 맞춤화함으로써 직원들의 참여도를 높이고 보다 효과적인 혁신을 추진하는 것이다. 특히 구체적인 지원과 인정을 제공하면 보다 보수적인 문화에서 실패와 관련된 낙인을 완화하는 데 도움이 될 수 있으며 이를 통해 더 빈번하고 정직한 아이디어 기여를 장려할 수 있다.
마지막으로, 기업이 혁신 전략의 효율성을 측정하고 성과에 따라 조정하는 것도 중요하다. 여기에는 혁신 프로세스 및 결과에 대한 명확한 지표 설정, 정기적인 검토, 필요에 따른 조정이 포함된다. 창의적인 문화를 조성하기 위한 접근 방식을 지속적으로 개선함으로써 기업은 혁신 노력이 효과적이고 지속 가능하도록 할 수 있다. 일례로 스위스의 다국적 제약회사인 로슈(Roche)는 아이디어 관리플랫폼을 통해 강력한 피드백 메커니즘을 구축하여 모든 계층의 직원이 혁신적인 아이디어를 제공하고 이를 개선하기 위해 협력할 수 있도록 했다.
결론적으로 기업에서 창의성 문화를 육성하려면 리더십, 구조화된 혁신 시스템, 지속적인 학습, 문화적 감수성, 적응 전략을 포함하는 다각적인 접근 방식이 필요하다. 한꺼번에 모든 전략을 이뤄내기란 쉽지는 않을 것이다. 기존의 경계를 혁신이 번성하는 역동적인 환경으로 전환하기 위해 우리에게 필요한 것은 무엇일지 다시한번 생각하고 실행해보자.
김태형 단국대 대학원 데이터지식서비스공학과 교수·SW 디자인 융합센터장
