[지윤정의 성공파도]<409>뽑을 만한 애가 없어요

세상에 믿지 못할 것은 노래방 점수와 혈액형만이 아니다. 입사 희망자의 이력서도 믿으면 안된다. 목청껏 부르고 박자만 맞추면 되는 노래방 점수나 어설픈 혈액형 심리 테스트로는 섬세한 진실을 가려내기 어렵듯이 이력서만 믿었다가 뒷목을 잡히게된다. 스펙과 경력이 장난이 아니어서 말만 믿고 덜컥 뽑았더니 할 줄 아는 게 아무것도 없다. 콜라병에 들은 간장처럼 마셔보지 않으면 도통 모르겠는 사람 뽑기, 정말 어렵고 두렵다.



방석 깔고 쌀 뿌리는 도사도 장담하기는 어렵다. 이력서만 보고 사람을 평가하는 것은 운에 맡기는 것과 같다. 이력서의 스펙보다는 자사의 인재상, 직무의 핵심역량을 명확히 정의하는 게 급선무다. 사람에겐 누구에게나 강점만큼 단점이 존재한다. 적극적인 사람은 인내력이 떨어질 수 있고, 꼼꼼한 사람은 변화에 발맞추기 어려울 확률이 높다. 목표의식이 투철한 사람은 욕심이 많을 수 있고 감성적인 사람은 감정적일 수 있다. 이 양면성 중 어느것이 더 우리 회사에 맞을지, 맡길 업무에 어떻게 긍정적으로 발휘할지를 관찰하는 게 면접이다. 아무리 똑똑해도 자사의 조직문화에 어울리지 않는 사람은 안 뽑는다거나, 아무리 급해도 인턴과 아르바이트 과정을 거친 후에 뽑는다는 등 자사만의 인력선발 원칙을 세우자. 한 직무에 최소한 3명의 후보를 면접관 3명이 3번에 걸쳐 면접을 하는 333법칙을 사용하는 회사도 있다. 정확하게 볼 수는 없을지라도 적확한지를 볼 줄 알아야 한다. 인재가 없다고 한탄하지 말고 인재를 알아보는 눈을 키워야 한다. 알맹이가 튼실한 석류인데 껍데기만 보고 썩었다고 버리는 경우가 있다. 가시투성이인 밤송이이지만 잘 벗겨내면 하얀 속살을 만날 수 있다는 것을 잊지 말자.