[현장에서]인사관리 노하우

　연봉 협상의 계절이다. 연봉이나 근무 여건 등 여러 면에서 대기업에 비해 열악한 벤처기업으로서는 노사 간에 팽팽한 긴장감이 도는 시기이기도 하다. 직원들은 현재의 회사보다 조금이라도 나은 조건이면 미련없이 보따리를 싸고, 관리자들은 이런 직원들을 아쉬움으로 바라볼 뿐 뾰족한 대책 없이 쳇바퀴 도는 인사관리에 지쳐간다.

　언론에 대문짝만 하게 걸리는 대기업의 신입사원 연봉 액수와 성과급 및 보너스 잔치는 벤처기업 직원들의 어깨를 늘어뜨린다. 당연히 직원들은 몇백만원의 유혹에 떠돌아 다니게 되고 결국 고용 시장을 왜곡시킨다. 그렇다면 벤처기업 인사 관리자는 이러한 상황을 숙명으로 여기고 수동적인 관리자로 남아야만 할 것인가.

　이런 문제의 이면에는 직원들이 자신의 미래를 예측할 수 없다는 비관론이 자리잡고 있다. 제대로 작동하지 않는 인사시스템으로 인해 벤처기업 직원들은 회사 생활에 대해 아무것도 예측할 수 없다는 것이다. 몇 년 뒤 어떤 직급에서 어떤 업무를 하게 될지, 그 일을 하기 위해 어떤 교육을 받아야 하는지 등등 자신의 라이프 사이클과 회사생활 사이클 간 주파수를 맞추기가 쉽지 않다. 직원 대다수의 고민은 나이를 먹고 가정을 꾸리면서 지금 하고 있는 이 일을 계속 할 수 있을까 혹은 나의 경쟁력은 무엇인가라는 본질적인 것들이다.

　이러한 고민을 풀어주는 것이 벤처기업 인사관리의 키워드다. 이를 위해서는 우선 예측 가능한 인사시스템의 토대를 만드는 일이 필요하다. 해당 업종에 대한 경력과 연봉 기준을 세워야 하고 승진·승급에 대한 시스템을 갖춰야 한다. 성과급제 역시 연봉 상승률에 대한 예측이 가능하도록 호봉제의 장점을 도입, 손질할 필요가 있다.

　두 번째는 직원들의 경력관리를 이끌어줄 교육을 체계적으로 실시해야 한다. 사내외 전문교육을 통해 직원 역량을 강화, 본인의 업무능력도 향상시키고 침체된 조직에 활력을 불어 넣을 수 있다.

　마지막으로 회사의 비전을 공유할 것을 권하고 싶다. 직원들이 회사를 떠날 때 연봉이 낮아서라기보다는 회사의 비전이 없어서라는 대답이 많다고 한다. 중장기적인 회사의 비전을 일반 직원도 다같이 공유할 수 있도록 공감대를 형성한다면 오랫동안 다니고 싶은 회사로 성장해 갈 것이다.

◆김범수 인터메이저 기획조정실장 bskim@intermajor.com