‘지식사회가 도래했다’는 이야기나 ‘천재 한 명이 수십만 명을 먹여 살린다’는 어느 대기업 총수의 이야기는 같은 의미일 것이다. 이미 대기업은 뛰어난 인재확보를 위해서 최고경영자가 직접 발로 뛰는 등 활발한 인재유치 경쟁을 벌이고 있다. 그리고 내부 인적자원의 역량을 높이기 위한 활동도 활발하게 수행하고 있다. 대기업은 대부분 인력개발원이나 연수원과 같은 전문기관을 갖고 있으며 사이버연수원을 통한 e러닝도 운영하고 있다. 이렇게 대기업이 활발하게 교육훈련 활동을 할 수 있는 배경에는 고용보험 지원이라는 제도가 있다.
그런데 문제는 정작 기금의 주부담자인 중소기업은 이를 제대로 활용하지 못한다는 점이다. 중소기업은 소수 인원으로 기업활동을 해야 하기 때문에 더욱 역량 있는 인재로 구성돼야 한다. 중소기업은 대기업과 달리 인력개발 담당자나 부서가 없어 체계적이고 조직적인 교육훈련을 수행할 수 없다. 이것은 노동시장에서 급여 차이와 더불어 인재들의 비선호 요인이 되기 때문에 중소기업은 과잉 실업상태에서도 구인난에 빠지게 되는 것이다.
이러한 문제점은 노동부를 비롯한 수많은 직업훈련개발 관련 기관에서 충분히 인지하고 있고 관련 대책도 시행되고 있다. 그러나 현재의 중소기업 처지에서 보면 그러한 시책은 비현실적일 수밖에 없다. 따라서 지금 필요한 것은 직업훈련개발과 관련된 교육훈련시장 참가기업에 정책목표를 현실화시킬 수 있는 특단의 조치를 시행하는 것이다.
이와 관련해 몇 가지 제안을 하고자 한다.
먼저, 정부는 중소기업에 100% 무상교육 원칙을 천명하고 관련 절차를 단순화해야 한다. 정부는 중소기업 재직자에게 1인당 연 200만원 한도에서 e러닝이든 오프라인교육이든 100% 교육비를 지원하고 교육훈련생이 회사 직인이 찍힌 신청서 한 장만을 제출하게 해야 한다. 그 외의 절차는 정부와 교육훈련기관이 책임지면 되는데 이 경우에도 중소기업 재직자의 절차는 정부가 최소한으로 유지해야 한다.
둘째, 중소기업 취업과 관련된 대학·전문대학 등의 과정과 인턴사원제 운용에 직접적인 지원을 해야 한다. 중소기업의 교육훈련은 취업 이후가 아니라 중소기업 입사준비를 위한 교육에서 출발해야 하며 취업률 제고를 위해 노력하고 있는 대학·전문대학의 활동에 실제로 의미를 부여할 수 있어야 한다.
셋째, 중소기업 교육훈련 전문컨설턴트 제도를 실행 가능한 형태로 만들어야 한다. 컨설턴트는 중소기업을 직접 방문해 회사의 목적이나 발전방향에 부합하는 맞춤형 교육프로그램을 도출해야 하며 그러한 프로그램이 현장에서 시행될 수 있도록 하는 권한을 가져야 할 것이다.
넷째, 중소기업 교육훈련 포털사이트를 만들어서 운영해야 한다. 사기업을 포함한 교육훈련기관은 모두 공급 운영자로서 참여할 수 있어야 하고 수강생 범위에는 대학과 전문대학 졸업예정자와 실직자도 포함시켜야 한다.
마지막으로 ‘인력이 부족하다’든지 ‘제대로 교육받은 인재가 부족하다’고 한숨짓고 정부 탓만 하는 중소기업 경영자는 그러한 현상의 원인 제공자가 자신이 아닌지 자문해야 한다. 중소기업이 인재를 소중히 여기고 끊임없는 교육훈련으로 비전을 계속 제공할 수 있다면 자연스럽게 노동생산성도 증가할 것이고 그에 따라 급여와 복리후생 조건도 개선될 것이다. 그러면 당연히 인력·인재 부족 문제는 해결된다.
하나하나의 중소기업이 이러한 과정을 체질화하고 스스로 거듭나기 위해 노력하고 있다는 사회적 인식을 만들어가는 활동을 병행해야 할 것이다. 우리가 수년 전의 벤처붐에서 배워야 할 긍정적인 교훈은 중소기업도 뛰어난 인재를 보유할 수 있다는 사실과 이들에게 목숨을 걸 수 있는 비전을 줄 수 있어야 한다는 사실이다.
◆임재환 유비온 대표 jhlim69@ubion.co.kr
