[IT세상속으로]에스원 사보 `에스원`

　직장에서 상사와 부하직원과의 갈등은 어제 오늘의 일은 아닐 것이다. 이러한 조직원간 갈등을 원만하게 해결하느냐는 곧 그 조직의 생산성과 연계된다. 최근에는 이러한 갈등을 해결하는 방법 중 하나로 직원들의 ‘기’를 살리는 것이 관심을 모으고 있다.

　에스원(대표 이우희 http://www.s1.co.kr)이 발행하는 사보 ‘에스원’에 실린 ‘변화를 부르는 칭찬 문화’를 소개한다.

　직장에서의 리더는 부하직원과 어떠한 관계를 맺느냐에 따라 직장을 활기차게 만들기도 하고 스트레스와 정신적인 부담을 주는 존재가 될 수도 있다.

　직장에서 리더가 부하직원과 질 높은 인간관계를 맺을 수만 있다면 이는 직장의 생산성을 높일 뿐만 아니라 직장 분위기 개선에도 기여할 수 있다. 미국의 경영학자 맥클러랜드는 이러한 점을 인지하고 직장에서 상사가 부하직원을 바라보는 관점이 중요하다고 역설했다.

　그는 상사가 부하직원을 바라보는 관점으로 X형과 Y형의 관점이 있다고 주장했다. X형은 부하직원이 근본적으로 일을 싫어하고 누가 시키기 전에는 일을 하지 않으려 한다고 가정한다.

　따라서 만약 어떤 관리자가 자신의 부하직원을 모두 X형의 관점으로 본다면 그는 부하직원을 엄격하게 관리하고 경우에 따라서 위협과 징계수단을 동원하려 할 것이다.

　반대로 Y형의 관점 속에서 직원은 적절한 환경이 조성되면 일을 스스로 알아서 완수하며 경우에 따라 일을 즐길 수도 있는 존재로 보인다.

　따라서 Y형 인간관을 가진 상사는 직원들에게 책임의식을 갖게 하고 일을 스스로 해낼 수 있는 권한을 부여하고자 한다. 이러한 상사는 직원들이 일에 집중할 수 있는 환경을 마련해주는 동시에 직원들에게 자율성을 부여해주고 주인의식을 갖게 해주려 노력한다.

　Y형 상사는 부하직원에게 소리를 지르거나 위협과 질책에 의존하지 않을 것이다.

　맥클러랜드가 직장인에 대한 관점을 X형과 Y형으로 나눈 이유는 무엇이었을까. 아마도 미국사회의 가치관과 문화가 변하여 X형에 기초한 경영이 더 이상 효과적이지 못함을 경고하기 위함이었을 것이다.

　최근 미국인들은 초우량기업보다 사원들의 정신적 만족을 중요시하는 직장에 들어가고 싶어한다. 포천지는 1994년 이후로 매년 일하고 싶은 회사 베스트 100을 발표하고 있으며 이 명단을 작성한 로버트 레버링의 이름을 딴 레버링 신뢰지수라는 것도 있다.

　레버링 신뢰지수가 높은 회사들은 동료간 재미있게 일을 할 수 있는 환경이 조성되어 있으며 직원은 회사에 대해 높은 자부심을 가지고 있다. 또한 이러한 기업들은 회사에 대한 직원들의 열정을 유도하고 우수인력을 유치하려는 노력을 벌이고 있다.

　일하고 싶은 100대 기업 중 하나인 시노버스파이낸셜은 이러한 노력의 일환으로 근무 중 바깥 경치가 잘 보이도록 직원들의 책상배열에까지 신경을 써주는가 하면 서로를 멤버라고 불러 상하간 경직성을 없애고 있다.

　컨테이너스토어의 경우에는 최고경영자가 매장의 한편에서 파트타임 근로자와 함께 일하는 광경이 적지않게 눈에 띄며 파트타이머와 정규직원, 평사원과 감독자간 구분의식은 거의 없다.

　최근 한국 기업들도 일하기 좋은 직장 만들기 혹은 펀(FUN) 경영 등 직원 중심의 경영철학을 강조하고 있다. 요즘 직장에 발을 딛는 초년생들은 n세대와 w세대이며 이들은 유교적 선비정신과 수직적 질서와는 거리가 멀다.

　그들이 일에 대한 열정을 갖고 일할 수 있게 하기 위해서 직장의 리더들은 어떠한 환경을 조성할 것인가. 레버링 지수를 높이거나 아니면 과거 방식을 고집하거나 둘 중의 하나를 선택해야 할 것이다. 무엇이 더 현명한 선택인지 그리고 우리 모두는 어떻게 변화되어야 할 지 생각해 볼 일이다.

　<양동훈 서강대학교 경영학과 교수>