취업가이드

　전·현직장은 나의 인사조회처(reference)다.

　“김과장은 어떤 사람입니까.”

　기업체 인사부나 헤드헌터의 일상적인 통화 가운데 하나다.

　신규채용을 하는 기업에서 최종후보자의 인사조회를 하기 위해 전·현직장의 동료나 상사를 통해 인사조회를 하는 것은 헤드헌팅의 마지막 단계이자 중요한 평가수단이다.

　사전 적격심사(screen) 과정을 통해 기업은 후보자에 대한 보다 생생한 정보를 얻을 수 있을 뿐 아니라 앞으로 그 후보자가 직장생활에 잘 적응할 수 있을지도 예상할 수 있어 좋은 기업일수록 사전 적격심사를 충분히 하고 있다. 신용과 신원조회도 빈번하게 이루어지고 있다.

　그렇다면 과연 전·현직장에서 나에 대한 인사조회는 누가, 왜, 어떻게 이루어지고 있는가.

　일단, 조회자는 신규채용을 검토하는 외부인(헤드헌터) 혹은 배치조정을 검토하는 내부인(인사담당자)이다. 대개 자문을 구하는 사람은 인사담당자나 후보자와 직접 일을 했던 직속 상급자인 경우가 많다. 물론, 간혹 동료들을 통하기도 한다. 전·현직장의 이력과 정기고과에 대한 정보를 통해 후보자가 일자리에 적합한지를 다시 한번 체크할 수 있게 된다.

　구체적으로 사전적격심사 과정을 통해 얻으려는 정보는 무엇인가.

　무엇보다 이력서에 기재된 업무능력, 실적, 그리고 평가의 사실여부다. 후보자가 과거 직장에서 어떤 업무를 담당했는지, 그리고 업무추진 능력이나 실적은 어떠했으며 평가는 어떻게 받았는지에 대한 확인을 하게 된다.

　둘째, ‘자리값’이다.

　흔히 직장인들은 일만 잘하면 된다고 생각한다. 반면에 회사는 자리에 적합한 균형감각과 리더십을 갖추고 있는가를 매우 중요하게 다룬다. 따라서 그 후보자가 어떤 리더십과 품성을 가지고 주위 동료들과의 관계를 맺어왔는지 등의 평판에 대하여도 면밀하게 조사를 하게 된다.

　셋째, 일과 조직에 적합한 인성인지를 조회한다.

　특히, 반(反)조직적인 인사평가는 기피대상이다. 개인의 능력이 뛰어나다 하더라도 개인주의적인 성향, 그리고 조직 전체의 목표와는 별개의 행동을 하는 사람은 일단 제외되기 때문이다. 이러한 인성평가야말로 전 직장의 상사와 동료들의 평판이 빛을 발하는 순간이다.

　요즘 현대자동차의 노사합의에 대한 의견이 분분하다.

　근로자가 경영에 참여하고 해고로부터 보호될수록 기업은 사람을 고르는데 더욱 인색하게 된다.

　이러한 변화 속에 직장인의 전략은 무엇이어야 할지 다시 한번 생각해 보아야 할 때다.

　‘떠나는 모습 역시 아름다운 직원’으로 남겠다는 목표를 가지고 직장생활을 관리하는 것이 무엇인지 생각해 보아야 할 때다.

　인크루트 부설 경력개발연구소 서미영 이사