<취업가이드>벤처기업의 조직문화

　◆김경구 서울써어치 전무

　

　벤처기업에서 전문 헤드헌팅업체에 연구개발인력이나 마케팅인력의 구인을 의뢰하는 경향이 증가하고 있다. 벤처기업에서 필요로 하는 전문인력들을 의뢰한 회사의 CEO나 인사담당책임자를 만나보면 헤드헌팅업체에서 추천을 의뢰하는 인력 중 일반 대기업에서 경력을 쌓은 기술인력 및 마케팅인력을 선호하는 경향이 있지만 벤처기업은 나름대로의 조직운영의 특성이 있기 때문에 일반 대기업에서 벤처기업을 지원하는 인력이나 구인을 의뢰하는 벤처기업에서는 다음과 같은 상황을 인식하고 고려해야 한다.

　벤처기업이란 일반적으로 첨단기술이나 경영에 대한 노하우를 가지고 신규로 시장을 개척하는 기술집약적인 중소기업으로 모험성은 크지만 성공할 경우 높은 수익성이 기대되는 기업인 동시에 기술집약적인 집단이어서 능력본위의 경쟁이 치열한 구조를 갖게 된다.

　벤처기업의 조직운영을 살펴보면 벤처비즈니스는 외부 경제 의존형이기 때문에 과제에 대한 인식능력 및 기회포착능력과 변신에 대한 능력이 탁월해야 한다. 변화가 계속되는 상황에서 목표·과제·기회요인을 포착할 수 있는 조직체계를 갖춰야 한다. 따라서 계급적(hierarchical)인 조직운영이 아닌 네트워크적인 조직운영이 필요한 것이다. 기회를 포착해 추진하는 직원과 실천하는 직원들이 상황에 대한 정확한 인식 및 상호간의 역할에 대한 커뮤니케이션이 필요한 것이다.

　또한 벤처기업은 일관성을 가진 조직운영이 필요하다. 회사가 새로운 아이디어를 생각하고 실천에 옮길 때 회사의 방침이나 전략을 직원들이 순수하게 받아들일 수 있어야 한다. 직원들은 방침이나 전략에 대한 말이 중요한 것이 아니라 행동으로 설득이 되기 때문에 회사에서는 무엇인가를 발표하는 것이 중요한 게 아니라 발표한 것이 끝까지 실행되는 모습을 보여줘야 한다.

　벤처기업은 인원이 일반 대기업에 비해 소수이기 때문에 직원 각자가 갖고 있는 이해관계에 대한 구조를 잘 파악하고 있어야 한다. 직원 개인은 자신의 입장에서 상황을 인식하고 자신의 이해관계에서 선택하기 때문이다. 직원들이 단기적 이익을 중심으로 하든 장기적인 이익을 중심으로 하든 또는 물질적 이익을 중심으로 하든 정신적 가치를 추구하든 자신의 이해에 따라 움직인다는 원칙은 변함이 없다. 특히 금전적인 면은 보다 명료하게 제시해야 하며 추후 회사가 얻게 될 것으로 예상되는 이익을 어떤 기준으로 직원에게 배분할 것인지를 직원들에게 알려줘야 한다.

　이러한 벤처기업의 조직문화를 이해하고 동참할 수 있어야 벤처를 지원하는 기술인력이나 구인을 의뢰하는 벤처기업 모두 좋은 결과를 맺을 수 있는 것이다.